Uno tiene la sensación de que algo está roto en el sector TIC, porque aunque se nos llena la boca con la palabra «Comunidad», aún estamos lejos de vernos y actuar como un colectivo de trabajadores.
Nos identificamos como developers, ingenieros, comerciales o artesanos del software; participamos en eventos, contribuimos al open-source, tenemos side-projects… y todo eso es fantástico, pero salvo que por fin nos decidamos a irnos al campo a cultivar patatas o montar esa encantadora cafetería con la que soñamos, lo que vamos a ser es trabajadores del sector TIC toda nuestra vida laboral.
Y no somos pocos, alrededor de unos 280.000, pero no se nos escucha demasiado porque nunca hemos actuado de forma conjunta. (View Highlight)
renunciar a la representación colectiva es un error en épocas de bonanza y un tiro en el pie en tiempos inciertos.
Donde podemos influir y empezar a cambiar las cosas es en los comités de empresa. Ese comité de empresa es el órgano de representación colectiva de la plantilla y el que defiende los intereses de los trabajadores que, por defecto, no tienen por qué ser opuestos a los de la empresa. Algo tan obvio como que los intereses de los directivos a corto plazo, por defecto, no tienen por qué estar alineados con los de la organización que dirigen ¿verdad? (View Highlight)
La representación es enormemente beneficiosa para la empresa cuando se necesita establecer una regla común que sería costoso, conflictivo o incoherente negociar persona a persona.
Por ejemplo, un acuerdo común para la adopción de teletrabajo en vez de tener que negociar individualmente, como establece la Ley de trabajo a distancia. O un sistema de guardias y gestión de incidencias que proporcione cobertura a la compañía al mismo tiempo que evite que siempre se hagan cargo los que tienen menos capacidad para negarse.
O la implantación de IA, sobre la que el artículo 64.4 d) del Estatuto de los Trabajadores determina que los representantes laborales deben conocer si la tecnología toma decisiones de forma automatizada que afecten directamente a la plantilla. ¿De verdad hay alguien a quien le parezca una mala idea? (View Highlight)
En el día a día, contestamos dudas sobre permisos, ausencias, jornada flexible o vacaciones a compañeros que —por la razón que sea— no se sienten cómodos consultándole a la empresa.
También vigilamos las horas extra para que se recompensen como marca el convenio y no se supere el límite legal de 80 horas extra al año. Si una empresa acumula miles de horas extra, quizás tenga que contratar más gente.
Negociamos los planes de igualdad, auditando las tablas salariales para asegurar que, a igual responsabilidad y experiencia, se está en el mismo rango salarial, y vigilando que los procesos de promoción no penalicen a quienes concilian. (View Highlight)
Participamos en el comité de salud y riesgos laborales, para que tengas el equipamiento necesario para cumplir las funciones que te encomienden o asegurarnos de que no tengas que ir a la oficina cuando hay alertas meteorológicas. Suena básico, pero a veces hay que recordarlo.
Revisamos la formación que ofrece la empresa y peleamos para que todos tengan la posibilidad de formarse durante la jornada laboral. Si tienes jornada reducida —por ejemplo, para cuidar de tus hijos o atender a tus padres, si ya no pueden valerse por sí mismos— es difícil hacerlo en horario de tarde y no digamos ya en tu tiempo libre.
Estas situaciones son el día a día de una compañía y se afrontan desde distintos puntos de vista como empresa y como comité que pueden generar tensiones, pero deberían gestionarse desde la colaboración y el respeto mutuo. Es algo que acaba beneficiando a todos. (View Highlight)
Dejadme que os explique de la que se hacía eco David el otro día.
En el período que va del 2020-2026, el grupo BBVA ha obtenido más de 40.000 millones de beneficio. Durante ese periodo, el IPC se ha incrementado un 23,5 % aproximadamente, sin embargo el salario de la plantilla no se ha incrementado siguiendo el mismo.
Desde 2022 el comité de empresa de BBVA Technology ha pedido, reunión tras reunión, que se actualice el salario de la plantilla para paliar la constante pérdida de poder adquisitivo. No nos han hecho mucho caso, remitiéndose siempre a un sistema de evaluaciones y meritocracia, con subidas salariales discretas y por turnos para el 50 % superior de la típica campana de Gauss cuya arbitrariedad conocemos de sobra en el sector.
Y así llegamos a enero de 2026, en el que la empresa decide que solo habrá subidas salariales para el 10-15 % superior de la campana, lo que deja con salarios congelados a casi el 90 % de la plantilla. Desde el comité decidimos que no íbamos a discutir las evaluaciones, que el problema es un modelo que nos empobrece año a año y no reconoce la antigüedad. (View Highlight)
Tras la huelga la empresa se negó a crear una mesa de negociación salarial, pero sí estaba dispuesta a buscar medidas que calmaran los ánimos, aunque ninguna de ellas supusiera dinero para los trabajadores. «No es el momento porque la IA», es la excusa de moda hoy, pero durante ejercicios y ejercicios con beneficios nunca encontraron el momento para actualizar el salario de la plantilla. (View Highlight)
Ahora mismo, tenemos un convenio colectivo tan desfasado que tuvo que actualizarse cuando subió el SMI, porque teníamos categorías que quedaban por debajo. Así que es normal que todos cobremos por encima de lo que marca el convenio para nuestra categoría… un convenio que permite absorber en el complemento personal las subidas salariales y los trienios contenidos en el mismo.
¿Qué supone eso? Que, aunque según nuestro convenio, en teoría las empresas deban subirnos el salario cada año, en la práctica no tienen por qué hacerlo. No tengo pruebas, pero tampoco dudas de que muchos os estáis enterando ahora mismo. (View Highlight)
